Características de los mejores equipos en la solución de problemas: seguridad psicológica y la diversidad cognitiva

Existen dos características que realmente cambian los equipos en la solución de problemas y estos son la seguridad psicológica y la diversidad cognitiva. Para entender lo que esto significa te daré algunos ejemplos.

Imagina que eres una mosca en la pared viendo un centro de formación empresarial. En el sitio, hay un equipo de 12 directores participando en una sesión sobre cómo ejecutar la estrategia. El equipo está tratando de resolver un problema nuevo, incierto y complejo, los facilitadores cuentan cómo, en principio, el ejercicio sigue su ruta habitual. Pero entonces la actividad se estanca y la gente no tiene idea qué hacer; de pronto, el miembro más joven del equipo levanta la mano y exclama, “Creo que sé lo que debemos hacer”. Aliviado, el equipo sigue sus instrucciones con entusiasmo, no cabe duda de que tiene la respuesta. Pero, al hablar con sus colegas, comete un error y en la actividad, al cometer el error no lo habla esto causa desilusión y desconfianza en sí mismo, entendiendo así no volver a contribuir y decide abandonar el grupo y sus ideas.

¿Qué pasó en esta dinámica?

Un equipo con una diversidad cognitiva tienen mayor posibilidad de resolver problemas, en estos grupos, se observa una mezcla de diferentes comportamientos en la solución de problemas, como colaboración, identificación de problemas, solicitud de información, mantenimiento de la disciplina, cumplimiento de las normas y la creación de nuevos enfoques. Estas técnicas funcionan en los grupos donde hay personas desordenadas y personas ordenadas, en este ejemplo antes descrito solo 12 personas mostraron ser cognitivos.

 

¿Por lo tanto, que pasó con el equipo?

Regresamos a nuestros datos para saber. En este equipo, así como en otros equipos con bajo rendimiento, se observó un porcentaje más pequeño del grupo que, además de intervalos entre las ideas de la prueba y mayor repetición de los mismos errores los grupos tuvieron un buen desempeño tratando los errores con curiosidad y compartieron la responsabilidad por los resultados. Como resultado, la gente podía expresar sus pensamientos e ideas sin temor a represalias. El medio ambiente que han creado a través de su interacción fue de seguridad psicológica.

La seguridad psicológica es la creencia de que nadie será castigado o humillado por sus ideas, preguntas, inquietudes o errores, siendo una propiedad emergente y dinámica de la interacción que puede ser destruida en segundos. Por lo tanto, su construcción requiere precaución, sin comportamientos que creen inseguridad y personas que no contribuyan plenamente.

La pregunta es: ¿cómo establecer y mantener la seguridad psicológica con un grupo que piensa de diferentes maneras?

 

Genera organización

En los últimos 12 meses, hemos pedido 150 ejecutivos de diferentes organizaciones para evaluar sus organizaciones en cuanto a la diversidad cognitiva y seguridad psicológica. Además, evaluamos la medida en que su organización considere capaces de anticipar y responder a los retos y oportunidades, en otras palabras, su capacidad de adaptación. No es de extrañar que la adaptabilidad está altamente correlacionados con altos niveles de diversidad y seguridad cognitiva y psicológica. Llamamos a estas organizaciones “generadores” y clasificamos las organizaciones con peor rendimiento de oposición (alta diversidad, baja seguridad), uniforme (diversidad baja, alta seguridad) y defensiva (bajo en ambos). También preguntamos a los 150 ejecutivos que eligieran cinco palabras (una lista de más de 60) que mejor describan los comportamientos y las emociones dominantes en su organización. Para identificar qué comportamientos si correlacionaban con el mejor y peor desempeño, combinamos las palabras elegidas con niveles de seguridad psicológica y diversidad cognitiva registrados.

La siguiente tabla muestra las conductas más comunes seleccionadas por cada grupo:

El generador, nos encontramos con conductas asociadas con el aprendizaje, la experimentación y la confianza. Juntos, facilitan la interacción de alta calidad.

Explorando esto más lejos, los participantes fueron identificando el término “enérgica y contundentemente” como ideas. Ambientes psicológicamente seguros permiten a ese tipo de sinceridad sin ser percibidos como agresivos. Nota que también vemos las emociones más positivas en los cuadrantes; en cambio, en los otros cuadrantes se reunió con palabras asociadas con el control y restricción. Estos comportamientos están notablemente ausentes en el generador de cuadrante. También vemos las emociones más negativas.

 

Los comportamientos que cuentan

Elegimos nuestro comportamiento. Tenemos que ser más curiosos, inquisitivos, experimentales y cariñosos. Ya no necesitamos ser jerárquicos, directos y los controladores. No es sólo la presencia de conductas positivas sino la ausencia de comportamientos negativos correspondientes.

Por ejemplo, el comportamiento jerárquico es citado como uno de los 5 principales comportamientos dominantes en el 40% del tiempo en los cuadrantes no generadores. Se cita sólo el 15% como un comportamiento superior en el generador. Esto no es porque las organizaciones tienen un generador de estructura más horizontal, siendo que la jerarquía es parte de la vida, sino porque la jerarquía organizacional no define sus interacciones.

 

¿Qué pasa con estas características y porcentajes?

Cuando se promueve una interacción de alta calidad, perdemos el beneficio de la conversación entre las personas que ven cosas diferentemente. El resultado es una falta de comprensión profunda, opciones menos creativas, menos compromiso con la acción, mayor ansiedad y resistencia, además de la reducción en el bienestar del empleado. Un ambiente psicológicamente seguro aumenta la diversidad cognitiva y pone diferentes mentes a trabajar el difícil camino de la implementación de la estrategia. La manera de comportarse la gente determina la calidad de la interacción y la cultura emergente, los líderes deben tener en cuenta no sólo cómo actuarán, sino también como no actúan. Necesitan interrumpir y dejar inútiles patrones de comportamiento y comprometerse a establecer nuevas rutinas. Estableciendo así las bases para una ejecución exitosa, todo el mundo necesita fortalecer y mantener la seguridad. Esto es a través de gestos y respuestas sólidas. La gente no puede expresar su diferencia cognitiva si no es seguro hacerlo; si los líderes se concentraran en mejorar la calidad de la interacción se los equipos, el rendimiento y bienestar aumentará.

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