7 consejos para evaluar desempeño y motivación de los empleados

La retroalimentación de 360 grados es una herramienta que ha atraído a muchas compañías para aumentar la competitividad en el mercado. Es importante saber cómo hacer la evaluación del desempeño de 360 grados apropiadamente para la conquista de un medio ambiente comprometido y tener empleados motivados para ser parte del proceso de evaluación. Hemos hecho una selección de las principales preguntas de cómo hacer la evaluación de 360 grados y cómo ha impactado esta estrategia en varias empresas de manera positiva.

1. ¿Cómo iniciar el proceso de evaluación de 360 grados?

Antes de elaborar el cuestionario de evaluación 360, es necesario recopilar la información principal de la empresa:

  • Formato y rutinas de trabajo 
  • Perfil de los líderes
  • ADN del negocio
  • Potencial de competencias
  • Cómo aprovechar las oportunidades
  • Índice de rotación
  • Compromiso
  • Clima organizacional

Sólo un profesional que sabe de estas características es capaz de alcanzar una buena evaluación del desempeño, así que pide ayuda de especialistas.

Cuanto más conectado estás con identidad de la empresa, más efectos positivo presentará la investigación.

2. Preparar a los empleados sobre la importancia de esta evaluación

La comunicación es siempre el mejor aliado, por lo tanto, debe dejar claro a los funcionarios por qué la empresa está adoptando este método y cuáles serán las ventajas del mismo. Esta tarea generalmente es responsabilidad de recursos humanos, pero sabemos que en el panorama actual hay muchas empresas que no tienen este departamento interno y contratan servicios de recursos humanos, esta evaluación crea un escenario que lleva al desarrollo profesional y personal.

3. Resaltar la seriedad de la evaluación

Es esencial que la información apuntada por los desarrolladores debe ser honesto con todo el personal, hay casos de empleados que se sienten disminuidos lo que hace que dañe el trabajo en equipo, por esta razón la participación activa de los recursos humanos es esencial para solventar los problemas y garantizar resultados eficientes.

4. ¿Cómo es la regeneración?

Este plan se divide en alto, medio y bajo rendimiento, todos los resultados-positivos o negativos son confidenciales y van dirigidos sólo al encuentro entre el profesional de recursos humanos y el oficial. La determinación de los cuestionarios debe realizarse preferentemente a través de una base de datos electrónica. A lo largo de la entrevista el profesional de recursos humanos presentará los resultados al empleado, para aclarar los criterios utilizados para evaluar, difusión el potencial demostrado por medio de los datos y comportamientos que deben mejorarse. Esta parte suele ser bastante delicada, porque no se puede divulgar toda la información ya que esto puede ocasionar vergüenza y desmotivación en el equipo y causar malos comentarios; por más expertos que sean a la hora profesional siempre habrá algún empleado que estará decepcionado con los resultados.

5. Aplicar antes de otros tipos de evaluaciones

Antes de buscar cómo hacer la evaluación del desempeño de 360 grados, la empresa debe comprender la complejidad de este método. Por esta razón, muchos especialistas de recursos humanos indican para principiantes otras estrategias de evaluación para preparar el equipo. Como ejemplo de las evaluaciones que se pueden aplicar antes hay el 90 y 180 grados.

A 90 grados el funcionario compara sus propias respuestas al cuestionario respondido por el administrador. Ya en 180 grados la hora profesional realizará una evaluación individual de cada empleado después de hacer un análisis de objetivos. La evaluación de 360 grados también incluye el análisis de cada empleado por sus compañeros, superiores, subordinados, socios y proveedores.

6. Desarrollar un plan de acción

Después de presentar los resultados de los empleados, este es uno de los momentos más importantes de cómo hacer una evaluación de desempeño 360 grados eficientemente. El plan de acción se centrará en el desarrollo de habilidades críticas bajo la supervisión del Gerente.

Ambos deben establecer metas con fechas y acciones efectivas que deben llevarse a cabo para la mejora del desarrollador.

7. Tipos de modelo de evaluación 360 grados

Hay algunos ejemplos de evaluación de 360 grados. Un modelo objetivo utiliza tres alternativas para responder: nunca, algunas veces y siempre.

También está la plantilla con 5 alternativas de respuesta: nunca, a veces, muy, casi, siempre. Este modelo se considera complejo, pero en este caso, el promotor responderá dos preguntas para las pruebas de la función.

Las preguntas para la evaluación del desempeño de 360 grados se establecerán después de la administración de personal profesional evaluar la identidad de la empresa, perfil de los trabajadores y trazar un cuestionario específico que puede promover el desarrollo efectivo de empleados.

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